pensioen.startpagina.nl

Eenzijdige wijziging pensioen door werkgever

  • Anonymous avatar

    mark

    Hallo,

    Bij aflopen van de bestaande pensioenovereenkomst na 5 jaar tussen NN en mijn werkgever is gekozen voor een nieuwe collectieve pensioenregeling die een aantal voordelen (ook voor mij) maar ook een aantal nadelen biedt.

    Zo is het percentage van de pensioengrondslag dat mijn werkgever inlegt aanzienlijk lager, onder andere in verband met de maximum toegestane inleg volgens de Wet Witteveen maar ook omdat de opbrengst mogelijk hoger zou zijn. Dat mag mogelijk dan wel zo zijn feit blijft dat het door de werkgever bijgedragen bedrag aanzienlijk lager is.

    Mijn vraag is eigenlijk, mag een werkgever zo'n wijziging doorvoeren zonder haar werknemers erin te kennen ? Is het pensioencontract dat je tekent bij je arbeidscontract in die zin niet bindend of mag de werkgever eenzijdig die regeling inhoudelijk wijzigen ?

    Groet,

    …Mark

  • Anonymous avatar

    Huub

    Als de pensioenregeling in overleg met de vakorganisaties of ondernemingsraad tot stand kwam is een 1-zijdige wijziging uit den boze.

    Als de werkgever 1-zijdig de pensioenregeling invoerde kan hij inderdaad zonder overleg de voorwaarden veranderen, maar niet terugwerkend! Verworven rechten kunnen niet aangetast worden.

    Ik ben nog even benieuwd welke Wiiteveenwijziging deze werkgever noopte de pensioenopbouw te verlagen.

    groet,

    Huub

  • Anonymous avatar

    Simon Kabelfoon

    Mijns inziens is het niet zo, dat een werkgever een eerder aan medewerkers toegezegd pensioen zonder overleg kan terugdraaien. Er is immers een toezegging gedaan waarop de Pensioen- en SpaarfondsenWet van toepassing is en die bepaalt dienaangaande het een en ander.

    Wel is het zo, dat alle pensioenregelingen uiterlijk 01-07-2004 “Witteveenproof” dienen te zijn.

    Indien dat niet het geval is kan de fiscus de regeling als oneigenlijk bestempelen wat onder andere tot gevolg kan hebben, dat pensioenpremies niet meer als bedrijfslast voor de onderneming aftrekbaar zijn en de regeling niet meer als een pensioenregeling kan worden betiteld.

    Het is in die zin terecht, dat de regeling wordt aangepast (uiterlijk per 01-07-2004 dus).

    Wat nogal eens voorkomt de laatste tijd is, dat werkgevers die reden aanvoeren om gelijk maar een geheel nieuwe (soms/vaak mindere) regeling te introduceren, terwijl dat dus NIET nodig hoeft te zijn om Witteveenproof te worden.

    Vraag is dan ook welke regeling er nu is en welke regeling er wordt voorgesteld.

    Hoogstwaarschijnlijk is er nu sprake van een beschikbare premie-regeling, waarbij een min of meer vast percentage over het pensioengevend salaris of over de pensioengrondslag wordt afgedragen als pensioenpremie.

    Graag meer info over de oide en de nieuwe voorgestelde regeling om meer inhoudelijk te kunnen reageren.

  • Anonymous avatar

    Huub

    Ik zeg ook niet dat de werkgever kan terugdraaien; hij kan de pensioenregeling voor de nieuwe opbouw, dus over nieuwe dienstajren 1-zijdig aanpassen. Als er geen werknemersvertegenwoordiging is kan de werkgever zelfstandig ingrijpen; uiteraard dient hij de werknemers te informeren.

    In de Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW) is bepaald dat de werkgever ‘zich bij de toezegging de bevoegdheid tot vermindering of beëindiging van zijn bijdrage aan de pensioenregeling kan voorbehouden’.

    De PSW zegt ook dat de werkgever dit alleen kan wanneer er sprake is van ‘ingrijpende wijziging van de omstandigheden’.

    Instemming van individuele werknemers kan dus nodig zijn wanneer er geen sprake is van ingrijpende wijziging van omstandigheden.

    In de volgende voorbeelden wordt uitgegaan van ingrijpende wijziging van omstandigheden:

    - financieel onvermogen van de werkgever;

    - uitbreiding van de pensioenregeling tot een nieuwe groep;

    - toetreding tot een bedrijfspensioenfonds;

    - fusie;

    - ingrijpende wijzigingen in AOW (franchise);

    - wetgeving met betrekking tot gelijke behandeling.

    Feitelijk wordt door de rechter bepaald wat ‘ingrijpend’ is. Als er geen CAO is en geen ondernemingsraad, kan de werkgever de pensioentoezegging, zonder dat er van bijzondere omstandigheden sprake is, niet zonder instemming van de werknemer wijzigen.

    In een bedrijf met een CAO waarin de pensioenregeling inhoudelijk beschreven wordt, is er geen instemming van ondernemingsraad en de individuele werknemers nodig. Wanneer de pensioenregeling niet inhoudelijk door de CAO bepaald wordt, is wel instemming nodig van de ondernemingsraad.

    Let wel, ingegane pensioenen en de voor ex-werknemers en huidige werknemers afgefinancierde pensioenen kunnen niet worden aangetast!

  • Anonymous avatar

    Simon Kabelfoon

    Luid en duidelijk en door mij “te kort door de bocht” gereageerd.

    Blijf natuurlijk wel benieuwd naar de voorgestelde wijziging.

  • Anonymous avatar

    mark

    Alvast bedankt voor jullie reactie, ter verder informatie het volgende. Met betrekkking tot ingrijpende wijziging van omstandigheden, het bedrijf waarvoor ik werk (in de telecomsector) heeft lange tijd op het randje van faillisement gebalanceerd en is uiteindelijk overgenomen door een investeringsmaatschappij onder voorwaarde van reductie van personeelsbestand en besparing op onder andere de pensioenkosten. Dus in die zin kan er redelijkerwijs van “ingrijpende wijziging van omstandigheden” gesproken worden. Er is geen sprake van CAO of OR, er is wel een informeel overlegorgaan dat ooit een OR moet worden dat door het MT gekend is in de plannen en daar in principe akkoord mee is gegaan. In hoeverre dit weliswaar door het personeel gekozen orgaan echt recht heeft om namens het personeel te spreken is een tweede.

    Daarnaast speelde ten tijde van die overname het feit dat ongeveer gelijktijdig met die overname de pensioenregeling “verliep”. De bestaande regeling was een premievrije regeling (voor de werknemer althans) waar bovendien een vrij hoog percentage afgedragen werd, voor de categorie 30-35 bijvoorbeeld 15.7 %. Ik weet eigenlijk niet of het een middenloon of eindloon of andere regeling is/was. Ik zou daar het reglement op moeten naslaan. De regeling was wel een regeling waarvan de opbrengst gebaseerd was op overrente over de opbrengsten van NN waardoor ondanks de hoge bijdrage de te verwachten groei van het belegde geld niet groot was. Daarnaast werden een aantal componenten zoals nabestaanden en partnervoorzieningen en WAO hiaat ingehouden op die 15.7 % en werd slechts de rest in het pensioen gestort.

    De nieuwe situatie is anders, er is een flexibeler regeling met vrijere keuzes en zelf te kiezen beleggings en spaarfondsen. Daarnaast worden een aantal van de extra voorzieningen die boven beschreven werden nu wel door de werkgever gedragen, bovenop de pensioenpremie. De premie zelf is echter aanzienlijk lager, in die zelfde leeftijdscategorie een percentage van 10%, en daarnaast wordt van de werknemer daarin een bijdrage van 3% verwacht. Het is aan de werknemer te kiezen of hij het eerder opgebouwde bedrag wil overhevelen naar de nieuwe regeling of wil laten staan in de oude regeling, de groeikansen lijken echter in de nieuwe regeling beter. Beide regelingen hebben elk hun voors en tegens lijkt het zo, maar die teruggang van 15.7 naar 10% zit velen niet helemaal lekker.

    Maar goed, grappig is feitelijk dat ons een nieuw pakket secundaire arbeidsvoorwaarden is aangeboden met daarbij de keuze in zijn totaliteit bij het oude te blijven danwel het nieuwe pakket te accepteren. Echter, de werknemer wordt daarbij niet de mogelijkheid gegeven bij de oude pensioenregeling te blijven, als je het pakket niet accepteert betekent dit dat je wel naar het nieuwe pensioen gaat met uitzondering van die 3% eigen bijdrage, maar je loopt dan ook de pluspunten van het nieuwe pakket mis. Aangevoerde voor deze enigszins rare keuzemogelijkheid motivatie hiervoor is die casus Witteveen, als in het pensioen moest so wie so gewijzigd en als je nee zegt blijf je bij een regeling die binnen de grenzen van de wet zo dicht mogelijk bij de oude blijft.

    Ik hoop dat dit de zaak in een duidelijker licht plaatst.

  • Anonymous avatar

    Huub

    Hoi Mark; uit je beschrijving blijkt dat de oude regeling een zogenoemde Beschikbare Premieregling was/is.

    Dit betekent dat de werkgever over het verdiende loon een leeftijds(klasse)afhankelijke premie voor jou ter belegging aanbiedt aan een verzekeraar; het op de pensioendatum gespaarde geld wordt vervolgens gebruikt om een levenslang ouderdomspensioen te kopen.

    Voorts zie ik dat in de oude regeling de BP-premie nog eerst werd verminderd met de jaarlijkse kosten (risicopremies) voor arbeidsongeschiktheid en/of overlijden tijdens het dienstverband. Door deze aftrek vermindert de BP-premie die bedoeld is voor het uiteindelijk ouderdomspensioen.

    In de nieuwe regeling is dat blijkbaar niet meer zo: de werkgever betaalt de risicopremies en jij (de verzkeraar dus) krijgt de volledige BP-premie.

    Dat deze dus lager is, is daarmee wel duidelijk, maar of de door de werkgever betaalde risicopremies het BP_verschil tussen oude en de nieuwe regeling overbrugt (5,%) kan ik zo niet zien. Riscopremies voor overlijdensverzekering worden met de leeftijd hoger (net als de BP-premies) ; je moet dus eigenlijk per leeftijdsklasse oud met nieuw vergelijken.

    Gezien de kostendiscussie en de ingezette Witteveenargumenten zal de werkgever wellicht goedkoper uit zijn en jij dus slechter.

    Overigens kun je natuurlijk gewoon vragen op welke punten de oude regeling niet Witteveen-proof is.

    Er zijn fiscale grenzen aan de BP-premies; ik heb ze nu niet bij de hand, maar volgende week kan ik daar meer over zeggen.

    Laat ik voor nu afsluiten met te zeggen dat ik het gevoel heb dat je best goed door hebt wat er gebeurt (systematiek e.d.) , maar dat je nog geen grip hebt op de gehanteerde cijfers.

    Succes Mark.